Há pouco mais de dois anos, a comunidade de liderança global YPO fez uma pesquisa na AB Brasil com 100% das nossas colaboradoras mulheres (mais de 200 pessoas, à época) para entender como era ser uma funcionária na empresa, que queria entender carreira, desenvolvimento, oportunidades, treinamento, remuneração, trabalho em equipe, respeito e tudo mais.
A AB sempre foi uma empresa com altos níveis de engajamento. Mas, ainda assim, surgiam nas suas rodas de conversa o receio de engravidar e de isso ser “mal visto pelo gestor ou pela empresa”.
Aliás, esse não é um sentimento isolado. Estatísticas mostram que, no Brasil, quase 50% das mulheres não retornam ao trabalho após terem filhos; além disso, a maternidade é um ponto de inflexão quando se fala de ascensão profissional, de remuneração e de liderança. Ali, o “gap” entre gêneros se aprofunda – e esse não é um problema só delas.
A YPO sabia que era algo cultural e que o início do trabalho, liderado pelo nosso pilar de gênero, era trazer informação, desmistificar a maternidade e sensibilizar gestores e gestoras de que ser mãe não pode ser barreira para o crescimento profissional de nenhuma mulher; que a empresa pode – e deve – se adaptar para formar uma parceria com a gestante, apoiá-la desde o momento em que a decisão de ser mãe foi tomada até a altura em que a criança completar dois anos ou mais.
A chave para a mudança estava (como sempre) na liderança. Não só no patrocínio pela alta liderança da companhia, que é essencial, mas, também, na liderança setorial, nos gestores imediatos. Eles e elas precisavam entender que o país e a empresa perdem quando se desperdiça metade dos talentos femininos que optam por engravidar e não regressar. E que, muito antes de produtividade, esta é uma questão social. E é papel, sim, primordial das empresas promover o bem e mudar a realidade social do país.
É de conhecimento geral que era algo cultural e que o início do trabalho, liderado por este pilar de gênero, era trazer informação, desmistificar a maternidade e sensibilizar gestores e gestoras de que ser mãe não pode ser barreira para o crescimento profissional de nenhuma mulher; que a empresa pode – e deve – se adaptar para formar uma parceria com a gestante, apoiá-la desde o momento em que a decisão de ser mãe foi tomada até a altura em que a criança completar dois anos ou mais.
A chave para a mudança estava (como sempre) na liderança. Não só no patrocínio pela alta liderança da companhia, que é essencial, mas, também, na liderança setorial, nos gestores imediatos. Eles e elas precisavam entender que o país e a empresa perdem quando se desperdiça metade dos talentos femininos que optam por engravidar e não regressar. E que, muito antes de produtividade, esta é uma questão social. E é papel, sim, primordial das empresas promover o bem e mudar a realidade social do país.
Apoio à maternidade e à paternidade
Sensibilização iniciada, partiram para mapear a jornada da colaboradora dentro da empresa e como poderiam eliminar barreiras. A empresa já contava com bons planos de saúde e licença-maternidade de 180 dias, mas era necessário agir sobre os fatores que inibiam o retorno.
A companhia expandiu o auxílio-creche, que passou a cobrir até o momento em que o bebê completa dois anos de vida, e não só para mães, mas também para pais, dando mais segurança financeira para a família e evitando que a decisão da mãe seja largar o emprego para cuidar da criança.
Além disso, foi criada uma agenda de reintegração para que a nova mamãe se sinta acolhida no retorno e implantamos a sala do bebê nas fábricas, espaço que conta com estrutura de armazenamento de leite materno.
Também foram demarcadas vagas de garagem para gestantes, incentivo para o retorno de forma ainda mais flexível e virtual para o público administrativo e foi estimulado o debate sobre o papel paterno na divisão de tarefas. E não para por aí: a empresa seguiu estudando novas ações que possam “atacar” o problema em sua raiz e sempre entendendo que todas as ações são válidas para qualquer formação familiar.
Algumas empresas no Brasil e no mundo têm ido além e adotado licença-paternidade com a mesma extensão da licença-maternidade. E esse pode ser um ponto crucial de mudança cultural. Criam direitos iguais, mas também oferecem a eles a vulnerabilidade que elas sentem ao sair por vários meses sem saber como será o retorno. Nada como se colocar no papel do outro (ou da outra!).
Todas essas ações são simples, diria o leitor atento. E, de fato, o são: “liderar é simples, mas não é fácil” diz o título do livro do Almirante McRaven. Talvez, por isso, a realidade não mostre evolução: falta priorizar, implementar, medir o retorno da mudança.
O fato é que nenhuma empresa ou país deveria tomar como normal essa fuga de talentos. Também é fato que falar de liderança feminina nas organizações sem resolver a equação da maternidade é não resolver o cerne da questão.
O mundo corporativo será mais brilhante, rico e justo quando a maternidade for vista como parte desejável e natural na gestão de pessoas e no exercício de toda a liderança. E aí, enfim, nossos bebês serão bem-vindos nas nossas fábricas e escritórios país afora.
Fonte: YPO via Exame. Com algumas alterações da redação do Nordeste Investing.
