A Norma Regulamentadora nº 1, também chamada de NR-1, é a base do sistema de segurança e saúde no trabalho no Brasil. É ela que estabelece as regras e define as responsabilidades de empregadores e trabalhadores na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Até agora, a NR-1 vinha lidando com apenas questões que causavam problemas físicos nos funcionários — como aspectos ergonômicos ou o uso de componentes químicos.
A partir de 26 de maio de 2026, no entanto, a norma passa a exigir que as empresas incluam formalmente os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Na prática, isso significa que fatores como estresse, assédio moral, assédio sexual, sobrecarga de trabalho e ambientes hostis deverão ser tratados com o mesmo rigor aplicado aos riscos físicos. Com isso, a saúde mental deve realmente entrar no foco das corporações.
Para pequenas e médias empresas (PMEs), a atualização representa um novo desafio de gestão — mas também pode ser uma oportunidade de organização e ganho de produtividade.
O que é a NR-1 e qual sua função dentro das empresas?
A NR-1 estabelece as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho e serve como base para todas as demais Normas Regulamentadoras. Seu principal instrumento é o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que integra o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) do portal gov.br.
“O PGR deve conter duas etapas: elaboração do inventário de riscos ocupacionais e um plano de ação prevendo ações corretivas para um ambiente de trabalho saudável”, explica Antônio Luís Gomes Sampaio, docente da área de Segurança do Trabalho do Senac São Paulo.
A NR-1 determina que toda empresa com empregados faça o gerenciamento de riscos ocupacionais. Porém, nem todas são obrigadas a elaborar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que é informado pelo sistema do eSocial.
O microempreendedor individual (MEI) já é automaticamente dispensado do PGR. Caso tenha empregado, contudo, precisa utilizar o sistema para formalizar a dispensa do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), desde que não haja exposição a riscos ergonômicos.
A dispensa também vale para microempresas (MEs) e empresas de pequeno porte (EPPs) classificadas nos graus de risco 1 e 2, ou seja, que não estejam expostas a agentes físicos, químicos ou biológicos.
O que muda em 2026: saúde mental entra no radar
A grande atualização da NR-1 é a inclusão expressa dos riscos psicossociais no GRO e questões que prejudiquem a saúde mental dos funcionários.
Na prática, passam a exigir análise formal casos de assédio moral, assédio sexual, sobrecarga e má organização do trabalho, ambientes hostis e falhas de comunicação que gerem estresse recorrente.
“Má organização é quando não há uma definição clara do que o trabalhador deve fazer, e é um dos fatores que mais comprometem o bem-estar no ambiente profissional”, diz o docente.
Quando o funcionário não sabe exatamente quais são suas tarefas ou não há procedimentos definidos, ele fica mais sujeito ao estresse mental, que pode evoluir para uma doença no futuro.
Não se trata apenas de identificar problemas, mas de estruturar um plano formal com medidas corretivas e acompanhamento.
Por que é importante se adequar à NR-1?
A adequação vai além do cumprimento formal da lei.
“Não é mais possível fechar os olhos para as situações que fazem parte do cenário dentro das empresas, como a insatisfação dos trabalhadores e as novas formas de organização do trabalho”, diz Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho.
Segundo a especialista, a norma também pode ser vista como um benefício para as corporações. “A NR-1 funciona como um instrumento de proteção para a empresa, ao orientá-la sobre como agir para evitar, por exemplo, processos trabalhistas”, diz.
Além disso, há impactos diretos na produtividade. Sampaio destaca que garantir um ambiente seguro favorece o bem-estar e permite maior eficiência e produtividade.
Entre os principais benefícios estão a redução de afastamentos, a diminuição do absenteísmo, a melhoria do clima organizacional, o aumento da produtividade e a redução de passivos trabalhistas.
“Um trabalhador satisfeito tende a produzir mais e a manter uma relação mais colaborativa com a chefia, enquanto o descontentamento pode resultar em faltas frequentes e queda de desempenho. A mudança não é imediata, mas, segundo ele, os resultados aparecem no longo prazo”, diz o docente.
Além disso, há risco de multas aplicadas pelo Ministério do Trabalho em caso de descumprimento.
Que ações práticas as empresas podem adotar?
A adaptação começa com diagnóstico.
Não há uma solução única que fará efeito em todas as empresas, diz Gonçalves. “O ponto de partida é a pesquisa organizacional, que permitirá enxergar o que precisa ser feito.”
Entre as medidas práticas recomendadas está o mapeamento de riscos com a participação ativa dos trabalhadores.
Sampaio orienta que a identificação seja feita com o envolvimento da maioria dos colaboradores, por meio de questionários anônimos sobre bem-estar, relação com lideranças, organização das tarefas e possíveis situações de assédio.
Outra frente importante é a revisão de processos e da clareza organizacional. Segundo Gonçalves, muitos conflitos nas empresas não estavam diretamente ligados a assédio, mas à falta de transparência em promoções, definição de cargos, fluxos de trabalho e comunicação interna.
Também é fundamental estruturar um plano de ação. O PGR exige a elaboração de um inventário de riscos e a definição de medidas concretas, com implementação gradual e avaliação contínua dos resultados ao longo do tempo.
A capacitação das lideranças é apontada como ponto central. Para Sampaio, é preciso preparar gestores para oferecer feedbacks adequados, atuar com respeito às pessoas e às diversidades e conduzir equipes de forma mais humanizada.
Criar canais de denúncia anônimos é outra medida essencial. Eles garantem um espaço seguro para que os funcionários relatem problemas sem medo de retaliação.
Além disso, é importante identificar falhas operacionais que possam estar sobrecarregando a equipe.
Questões como carga horária, distribuição de tarefas e fluxos de trabalho devem ser analisadas para evitar impactos negativos na saúde dos colaboradores.
Por fim, incentivar a prática de atividades físicas também contribui para o bem-estar. Muitas empresas já promovem eventos esportivos e ações de incentivo ao movimento, reconhecendo que saúde física e mental estão diretamente conectadas.
